Hoe gebruik je beloningen als motivator?

Beloningen zouden een faire reflectie kunnen zijn van de geleverde inspanningen.

Voortbouwend op het werk van Deci & Ryan hebben twee onderzoekers van de naam Fall & Roussel in 2013 het begrip "organisatorische rechtvaardigheid" gedefinieerd, wat de factoren die ten grondslag liggen aan de relatie tussen compensatie en autonome motivatie verder verklaart. Volgens Fall & Roussel worden beloningen op drie belangrijke gebieden als eerlijk beschouwd om effectief te zijn:
1) Inspanning
De hoeveelheid inspanning die we investeren moet worden weerspiegeld in het rendement dat we ontvangen.
2) Proces

Het besluitvormingsproces rond compensatie is onbevooroordeeld.
3) Interpersoonlijk
We worden op een eerlijke en respectvolle manier behandeld door gezagsdragers.

Als een van deze gebieden als oneerlijk wordt ervaren, dan kan de psychologische spanning die het veroorzaakt leiden tot minder inspanning en zelfs pogingen om het enthousiasme van anderen te saboteren.

 

Wat kan je doen om mensen eerlijk te belonen?

 

Een van de snelste manieren om ervoor te zorgen dat mensen zich eerlijk beloond voelen, is door open gesprekken te beginnen over compensatie. Deze gesprekken bevatten een uitleg over de criteria waarmee rekening wordt gehouden bij het berekenen van de verloning, en hoe dit proces verloopt.

 

De meeste bedrijven bepalen de salarissen van werknemers door gebruik te maken van een combinatie van markttarieven, persoonlijke prestaties en de mate waarin die prestaties van invloed zijn op de basis van het bedrijf. Door dit openlijk te communiceren, krijgen mensen inzicht in de elementen die wel en niet onder hun controle zijn. Het is ook belangrijk om transparant te zijn over wat mensen kunnen doen om de volgende salarisschaal te bereiken, wat uw medewerkers iets te bieden heeft om naar te streven en een gevoel van zekerheid over hun positie in het bedrijf geeft.

 

Deze gesprekken kunnen één op één met de leidinggevenden plaatsvinden, of in de vorm van een informatiebijeenkomst die één keer per kwartaal in het hele bedrijf plaatsvindt. Hoe dan ook, beide initiatieven bieden ruimte voor een open discussie waarbij medewerkers hun vragen en zorgen uiten.

 

Sommige bedrijven hebben zelfs volledige loontransparantie omarmd, waarbij alle salarissen van werknemers zichtbaar zijn op hun website. Dit helpt om de loonkloof tussen mannen en vrouwen aan te pakken en een meer divers en gepassioneerd team aan te trekken. Het model is een van de meest vooruitstrevende, maar hier zijn drie, subtielere, methoden van loontransparantie die u kunt overwegen:

 

1. Maak ieders salaris intern zichtbaar

2. Deel de salarisschalen in plaats van de exacte aantallen om de werknemers meer context te geven.

3. Stel een formule op voor de berekening van de salarissen en leg deze uit aan de werknemers.

 

In een recent onderzoek door Payscale werden 71.000 medewerkers ondervraagd om de relatie tussen beloning en engagement te onderzoeken. Uit hun onderzoek blijkt dat de mogelijke negatieve effecten van een loon onder de marktrente kunnen worden verzacht door transparante gesprekken over de bezoldiging. Dat betekent niet dat u mensen minder kunt betalen, maar het benadrukt wel het belang van open gesprekken over salarissen.

 

 "WANNEER VERLONING WORDT GEZIEN ALS EEN ACCURATE WEERSPIEGELING

VAN ONZE PRESTATIES OF GETOONDE VAARDIGHEDEN, ONDERSTEUNT HET ONS GEVOEL VAN COMPETENTIE EN VERHOOGT HET ONZE INTRINSIEKE MOTIVATIE"

 

Vorige artikels:

Hoe belonen demotiveert 21/05/2020
Waarom niet iedereen evenveel feedback krijgt. 14/05/2020
Het belang van erkenning en feedback 07/05/2020

 

 

 

Reactie schrijven

Commentaren: 0