Hoe belonen demotiveert

Het belonen van mensen met een eindejaarspremie of loonsverhoging lijkt misschien de gemakkelijke manier om de motivatie van werknemers te verhogen, maar als het verkeerd wordt gedaan, kan het tegenovergestelde effect worden bereikt. Het ontvangen van voldoende compensatie voor ons werk is essentieel, maar de impact van financiële beloning op de motivatie hangt veel meer af van de context en de interpretatie dan van hoeveel je mensen betaalt.

 

Het vroegtijdig denken over de beloning op de werkplek was onder andere het onderwerp van onderzoek van John StacyAdams, die de waarde van perceptie als het gaat om beloning begreep. Adams identificeerde het belang van "eerlijkheid" -werknemers willen het gevoel hebben dat hun beloningen zowel de inspanning die ze hebben geleverd weerspiegelen als in lijn zijn met wat hun collega's ontvangen - maar over het algemeen worden financiële voordelen beschouwd als een effectieve manier om de prestaties te verbeteren.

 

Pas toen Deci & Ryan in de jaren zeventig onderscheid maakte tussen de effecten van twee verschillende soorten motivatie (intrinsiek en extrinsiek), realiseerden de onderzoekers zich dat compensatie de productiviteit op de lange termijn kan verminderen.

 

De risico's die gepaard gaan met een beloning

 

Laten we beginnen met het verschil uit te leggen tussen intrinsieke en extrinsieke motivatie. Intrinsieke motivatie beschrijft de interne wens om een taak af te ronden omdat deze door de persoon die de taak uitvoert als interessant en waardevol wordt beschouwd. Aan de andere kant beschrijft de extrinsieke motivatie het type motivatie dat voortkomt uit externe bronnen, zoals beloning of straf.Uiteindelijk is het de intrinsieke motivatie die de betrokkenheid van werknemers echt stimuleert - en het is gemakkelijk om je hoofd er bij stil te staan: we voelen ons allemaal veel enthousiaster en investeren in iets waar we van houden dan iets wat we niet doen.

 In de Self-Determination Theory vonden Deci & Ryan dat het introduceren van beloningen in een taak niet alleen dient als een korte termijn, extrinsieke stimulans -het kan ook het effect hebben dat de intrinsieke motivatie op de lange termijn wordt uitgehold, omdat de persoon zich begint te voelen alsof zijn of haar gedrag onder controle is.Om het meest gemotiveerd te zijn, heeft de Self-Determination Theory aangetoond dat mensen zich autonoom moeten voelen in de manier waarop ze een taak benaderen. Het blijkt dat ons gevoel van autonomie nogal delicaat is, en het invoeren van controle in de vorm van een beloning kan van invloed zijn op hoe we ons over een taak voelen, ook al waren we er intrinsiek gemotiveerd om het in de eerste plaats te doen.Maar als we het goed doen, kunnen beloningen onze intrinsieke drive om iets te doen daadwerkelijk verbeteren. Wanneer beloningen worden gezien als een accurate weerspiegeling van onze prestaties of getoonde vaardigheden, kunnen ze ons gevoel van competentie ondersteunen en onze intrinsieke motivatie verhogen.

 

Vorige Artikels:

Waarom niet iedereen evenveel feedback krijgt. 14/05/2020

Het belang van erkenning en feedback 7/05/2020
Positief leiderschap  + Een positieve bedrijfscultuur  = Tevreden werknemer 30/04/2020

 

Reactie schrijven

Commentaren: 1
  • #1

    Jo (vrijdag, 19 juni 2020 07:55)

    Zelfstandig kunnen werken, het vertrouwen hebben van je manager om zelf te bepalen hoe je het vooropgestelde resultaat behaalt hebben mij altijd gemotiveerd. Een argwanige, controlerende manager werkt demotiverend, ook al kan het werk op zich boeiend zijn. Een manager moet kunnen inschatten op welke manier hij best werkt met zijn medewerkers. Is niet voor iedereen hetzelfde. Het zijn zeker niet altijd de financiële extra's die motiverend werken. Een combinatie van verschillende factoren vertrouwen, kennis, autonomie, erkenning...