Ontdek hoe je mensen helpt hun potentieel te ontdekken.

 

De teams in jouw organisatie krijgen dagelijks uitdagingen voorgeschoteld. En niet alles is hapklaar. Bij een aantal mensen is het duidelijk hoe ze de organisatie ondersteunen. Bij anderen is het dan niet helemaal duidelijk. Door eerder op de achtergrond te blijven zijn een aantal talenten en vaardigheden onzichtbaar. Hoe kan je deze verborgen schatten opdelven?  

 

Vertrouwen 

Gezien controle niet schaalbaar is - je kan niet overal tegelijk zijn - is een team activeren op basis van vertrouwen een piste die langdurig houdbaar blijft. 

Vertrouwen wil niet zeggen dat je mensen aan hun lot overlaat. Je maakt afspraken rond waar de verantwoordelijkheden beginnen en stoppen. Binnen die afspraken krijgt de werknemer zelfvertrouwen om zonder risico de taken af te werken. 

 

Vragen stellen 

Heel wat potentieel bij werknemers blijft onzichtbaar door de vragen die vermeden worden. Geef aan dat het geen kwaad kan een antwoord te geven dat niet haalbaar of relevant is. Door vragen te stellen toets je af wat de mogelijkheden zijn alvorens je tot een beslissing overgaat. Als de werknemer deze brainstormsessies ongeschonden kan verlaten geeft dat een boost aan het zelfvertrouwen. Redders maken slachtoffer. Stimuleer zelfredzaamheid en grijp in als iemand dreigt te verdrinken. 

Open vragen geven vaak verrassende antwoorden. Jouw werknemer zit op een ander spoor of heeft al iets in gedachten. Soms spelen andere zaken mee die een blinde vlek blijven door gesloten of suggestieve vragen te stellen. 

Voorbeeld: 

“Wat denk je ervan die nieuwe machine aan te schaffen?” (gesloten suggestieve vraag) 

“Op welke manier kunnen we de productie efficiënter maken?” (open vraag) 

Een werknemer wil betrokken zijn bij het werk. Door de werknemer te betrekken bij de uitdagingen van de onderneming verhoogt de betrokkenheid aanzienlijk. Kwetsbaarheid smeedt banden doordat men samen zoekt naar een oplossing. 

Een onderneming heeft bepaalde gewoonten om iets te doen. Die gewoonten leveren een voorspelbaar resultaat op. Door iedereen te betrekken krijg je vaak creatieve oplossingen. 

 

 

Luisteren 

Wanneer iemand anders aan het woord is hebben we de neiging ons voor te bereiden op het geven van een antwoord. Laat dit los tijdens een brainstormsessie. Luister echt naar wat de ander te zeggen heeft. Ook al ben je niet akkoord, je komt het snelst tot een oplossing door de andere partij te overtuigen dat je echt luistert. Het eerste antwoord dat iemand je geeft, is bijna nooit het enige antwoord en het is zelden het beste antwoord. Het is een speciaal soort geduld om iemand de ruimte te geven hardop te denken en tot hun eigen conclusie te komen. Ze krijgen die ruimte niet als je na elke zin in je gedachten en advies springt. We hebben een diepgewortelde gewoonte om weg te glijden in de rol van adviseurs / experts / antwoorden / beantwoorden / repareren. Dat is natuurlijk geen verrassing. De organisatie hecht aan antwoorden en zekerheid. Meng dat met het toegenomen gevoel van overweldiging en onzekerheid en angst die velen van ons voelen als onze banen en levens complexer worden. Onze hersenen hebben een sterke voorkeur voor duidelijkheid en zekerheid. Zelfs als het een verkeerd advies is, voelt het comfortabeler dan de dubbelzinnigheid van het stellen van een vraag. 

Als je in de verleiding komt om advies te geven, controleer dan je motieven: Denk je echt dat je advies de andere persoon zal helpen, of heb je zin om advies te geven? Zal het geven van wat advies je een belangrijker gevoel geven, meer controle, minder angstig of gewoon minder verveeld? Er is een tijd en een plaats om advies te geven. Het doel hier is niet te voorkomen dat er ooit antwoorden worden gegeven. Maar het is beter om mensen hun eigen antwoorden te laten vinden.  

Stop met het geven van advies met een vraagteken eraan (heb je overwogen ...?). Dat telt niet als een vraag stellen. Als je een idee hebt, wacht. Vraag: "En wat nog meer? 

 

Geduld 

Als verantwoordelijke raak je gemakkelijk verstrikt in spelletjes, een obsessie om problemen op te lossen die niet het kernprobleem zijn. De beste manier om dit te voorkomen is witruimte: laat je werknemer en de problemen en ideeën tijd en ruimte om te ademen. Op die manier creëer je tijd en ruimte om te sorteren en te werken aan wat echt het belangrijkste is.  

Vermijd “Waarom”- vragen. Probeer deze vragen te herformuleren door te beginnen met “Wat maakt dat...?” In plaats van 'Waarom deed je dat?' Vraag 'Waar hoopte je hier op?' In plaats van 'Waarom vond je dit een goed idee ? Vraag "Wat maakt dat je hiervoor gekozen hebt?” Deze eenvoudige truc zal je relatie met de werknemer transformeren. Gevraagd worden "Waarom ..." voelt beschuldigend, en triggert het defensiemechanisme waardoor mensen in paniek slaan door het gevoel persoonlijk veroordeeld te worden. Aan de andere kant voelt de vraag "Wat ..." neutraal en mechanisch. Dit betekent dat je minder kans hebt om defensiviteit aan te wakkeren en een goed antwoord krijgt.  

 

Duidelijkheid 

Duidelijk communiceren wat we willen is een uitdaging. Dit zowel voor de werkgever als de werknemer. We weten vaak niet wat we eigenlijk willen. Een van de meest waardevolle gewoonten die een verantwoordelijke ontwikkelen, is het vermogen om besluitvorming te zien in termen van opportuniteitskosten: als ik hier X tijd en energie in investeer, geef ik de mogelijkheid om het op een andere plaats door te brengen. Leer meedogenloos duidelijk te zijn over afwegingen.  

 

Tot slot 

Wees nieuwsgierig naar de situaties bij je teams. Nieuwsgierigheid betekent dat je niet over alle antwoorden beschikt en dat je zo breed mogelijk op onderzoek gaat naar de verborgen schatten in je onderneming.  

Geef minder advies en luister naar wat er van jouw werknemers komt. Stel open vragen die zichtbaar maken waar jouw potentieel, dat van je werknemers en onderneming liggen. 

 

Door af en toe kleine zaken toe te voegen bouw je vertrouwen en werk je aan een omgeving waar vertrouwen en empathie de volledige organisatie ondersteunen.  

 

Welk verborgen talenten ontdekte u onlangs in uw team? 

Graag een verkennend gesprek? Klik hier

 

Vorige artikels:

6 tips voor een feedbackcultuur in teams. Lezen
Over denken en overdenken Lezen
Welke eigenschappen bezit jij als empathische manager? Lezen 

Reactie schrijven

Commentaren: 0